Revisemos el impacto que tiene una buena cultura corporativa en la implementación de un plan estratégico, los resultados empresariales y la competitividad.
Una cultura organizacional saludable, construida con cuidado y dedicación, potenciará un negocio y sacará lo mejor de cada uno de sus integrantes. Además, una cultura corporativa que sea difícil de replicar o aprender, nos alejará de los competidores y les hará más difícil su trabajo en un un mercado saturado. Sin embargo, lograr esto es una tarea complicada, porque diseñar una cultura e irradiarla a todo la organización es un ejercicio complejo, que requiere tiempo, recursos, disciplina y perseverancia.
«Las organizaciones se deben centrar en la generación de cultura corporativa, y eso se logra pensando en el largo plazo».
La construcción de una buena cultura organizacional le garantiza a las empresas un entorno propicio para el desarrollo y ejecución de la planificación estratégica, y le permite un crecimiento progresivo. Porque de nada sirve tener un plan perfectamente estructurado si la compañía no cuenta con personas que tengan actitudes innatas o reflexivas para poder ejecutarlo. Es decir, que la viabilidad y éxito de una planificación estratégica, en gran medida, depende de la cultura corporativa. Es por esto que se hace obligatorio trabajar primero en la creación de dicha cultura para luego elaborar el plan estratégico y, finalmente, lanzarse a su ejecución de la mano de todos los miembros de la organización.
Los principios corporativos, el primero de los pasos
La génesis de la creación de una cultura corporativa es el reconocimiento de los principios, aquellos valores que le dan vida al negocio y que regulan a los colaboradores. Los principios corporativos son un conjunto de reglas, creencias, normas y comportamientos implícitos y explícitos. Estos principios son la piedra angular para el diseño de la cultura organizacional, porque con ellos se definen la mayoría de los aspectos importantes para el futuro y se dictan los patrones actitudinales que deben ser absorbidos por toda la empresa. Para mayor claridad, les compartimos algunos ejemplos de principios corporativos: respeto por las ideas del compañero, compromiso de entregar a tiempo, orientación al servicio de calidad, etc.
Estos principios, además, serán el pilar fundamental para la construcción del plan estratégico, porque en ellos se apoyarán los líderes para la definición de la misión, visión y mega. El direccionamiento de la compañía no puede contrariar esos principios, porque si lo hace, se estará yendo contracorriente del comportamiento natural de sus integrantes. Usemos un ejemplo simple para explicar mejor esta idea: imaginemos una organización cuyos procesos son enteramente análogos, que obligue a su personal a diligenciar formularios en papel para ejecutar cualquier acción. Ese negocio, consciente o inconscientemente, a lo largo del tiempo, ha acostumbrado a su equipo a tramitar todo de esta forma; es decir, ha establecido un principio análogo entre sus miembros, ha creado una cultura corporativa que depende del papeleo. Ahora, con el pasar de los años y la evolución de la tecnología, sus directivos se reúnen y trazan un nuevo plan estratégico orientado a la digitalización de todas las actividades. ¿Será posible implementar este plan? Claro que sí, pero esto solo se logrará si antes se trabaja en cambiar los principios y la cultura organizacional.
Dicho de otra manera, los principios son el marco de referencia para el comportamiento de la empresa, son el motor que empuja la cultura corporativa y la herramienta que permite la ejecución satisfactoria de un plan estratégico.
¿Qué es la cultura corporativa?
Con los principios definidos e interiorizados por los miembros de la compañía, los líderes deben comenzar a trabajar en el establecimiento de la cultura organizacional, antes de lanzarse a la planificación estratégica. La cultura de una institución es la forma como la organización hace las cosas, los modelos que implementa para ejecutar las acciones, las variables que atiende para establecer sus prioridades, el tipo de estructura que diseña y la escala de importancia que le asigna a las tareas. Con la cultura organizacional un negocio le inculca a sus colaboradores su modus operandi.
Así como cada persona tiene una manera de actuar, cada empresa tiene su propia cultura, única y diferente a la de las demás. Esa cultura es la encargada de generar identidad y unión, es uno de los factores responsables de la consecución de objetivos y es el soporte para construir futuro individual y colectivo. Por consiguiente, la cultura corporativa es una de las mayores fortalezas de una compañía, pero también podría ser su principal debilidad.
¿Cómo se diseña y consolida una excelente cultura organizacional?
La cultura corporativa es un resultado que se obtiene por la mezcla de muchas fuerzas. Para diseñarla y consolidarla se requiere de la participación de todos los miembros de la organización, porque la cultura se construye en cada comportamiento, interacción y decisión. A continuación presentamos las diez principales fuerzas que participan en su creación:
1. El espíritu de los fundadores
Quienes crean un negocio, sin pensarlo o planearlo, incorporan en él sus principios, ideales, iniciativas y prioridades. Los fundadores son la primera fuerza y, quizá, la más importante de la cultura corporativa, porque las empresas comienzan su actividad a partir de los valores y el comportamiento de sus promotores. Valores y comportamientos que luego se riegan y asimilan por los demás integrantes del equipo.
2. El estilo de dirección elegido
La manera como los líderes comienzan a fijar el tono y actitud de las interacciones con los colaboradores de la compañía, son el segundo factor que influye en la construcción de una cultura organizacional saludable. En este tema, el del estilo de dirección, también cabe la forma como se enseña al grupo a comunicarse, a tomar decisiones y a ejecutar las actividades. El comportamiento de la alta dirección tiene una enorme influencia en el resultado y en la cultura corporativa.
3. La claridad de los principios organizacionales
Como lo planteamos al inicio, los principios son el punto de partida para la construcción de una buena cultura organizacional. Un negocio que quiera crear una buena cultura debe comunicar y hacer explícitos sus principios a todo el personal. La empresa se impregna de la cultura cuando se divulgan los principios y se actúa en consecuencia con ellos.
4. El empoderamiento individual
Otra de las fuerzas que impacta la cultura organizacional es el empoderamiento individual, la capacidad de decisión que se le entrega a los miembros de una compañía, el grado de responsabilidad y autonomía. Una organización que le permita a sus integrantes tomar decisiones, tendrá una cultura corporativa muy diferente a aquellas centralistas que exigen tramitar cada proceso con la alta dirección. No queremos decir con esto que una sea mejor que otra, simplemente recalcamos el impacto que tiene en la cultura el empoderamiento individual.
5. La estructura organizacional
La forma como está organizado un negocio, sus jerarquías y estructuras, también tienen una incidencia fuerte en la cultura corporativa. Porque, en gran medida las interacciones y procedimientos se ven influenciados por esto. Los organigramas verticales, muy empinados, crean un ambiente de supervisión y control a todo nivel. Por su parte, los horizontales, hacen que los procesos sean más ágiles y flexibles.
6. Los sistemas de apoyo
Los sistemas de apoyo son todas las herramientas con las que cuenta una compañía para permitir que sus colaboradores se desempeñen correctamente. El acceso a la información, la consecución oportuna de recursos y los procesos de aprobación o validación son solo tres ejemplos de sistemas de apoyo. La manera como una organización facilite o complique el acceso de su personal a los sistemas de apoyo, condicionará la cultura corporativa.
7. Los mecanismos de recompensa, reconocimiento y sanción
«El éxito corporativo se logra escuchando, generando cultura y haciendo que los colaboradores interioricen la filosofía de la empresa».
Otro factor crítico en la construcción de cultura organizacional es la forma como el negocio incentiva, evalúa y castiga a sus miembros. Los indicadores de desempeño, los programas de remuneración, los mecanismos de promoción o ascenso, los procedimientos de sanción, entre otros, tienen una alta incidencia dentro de la cultura corporativa.
8. El estímulo al riesgo
Son muchas las empresas que limitan a sus integrantes, que les inculcan un miedo profundo al error y, con esto, los alejan de los riesgos —con lo cual, también los distancian de las oportunidades—. La posición que tomen los líderes, de estímulo o intolerancia al riesgo, afectará la cultura. Las compañía que promuevan el riesgo controlado serán más agresivas e innovadoras, mientras que las que se cohiban, más conservadoras.
9. El direccionamiento estratégico
La misión, visión y objetivos de una organización también afectan la cultura corporativa. Sí, como lo dijimos, para crear un plan estratégico y hacerlo viable se deben tener en cuenta los principios y la cultura, pero eso no significa que, posteriormente, ese direccionamiento estratégico no pueda influir en el futuro de esa cultura. Un plan cortoplacista afectará la cultura organizacional, de la misma forma que una estrategia a largo plazo moldea el comportamiento de los colaboradores.
10. El talento humano
Por último, la cultura de las personas que conforman los negocios son otra de las fuerzas que afecta la cultura corporativa. El nivel educativo del talento humano de la empresa, su experiencia, compromiso y grado de pertenencia terminará de forjar la cultura organizacional. Además, la satisfacción, el reconocimiento y respeto que reciben los miembros modelará la cultura colectiva.
4 consejos para mejorar la cultura empresarial
Queremos terminar este artículo exhortando a los líderes para que trabajen diariamente en el mejoramiento de la cultura. No es una tarea fácil, pero tampoco es ciencia de cohetes. Para lograr avances se necesitará estar atento a los procedimientos de selección y reclutamiento, a las tareas de capacitación y a los mecanismos de evaluación de la plantilla.
La cultura organizacional se alimenta de las personas, del clima laboral y de los resultados. Una buena cultura altera, para bien, la conducta de los colaboradores y enriquece a la compañía. Una excelente cultura es un logro de los líderes y una satisfacción para la organización.
Plantear una hoja de ruta para la construcción de cultura es relativamente fácil, pero llevar esto a la practica es complejo. Para hacer esa labor más llevadera, les compartimos cuatro consejos:
1. Apertura y transparencia
Mientras más abierto y transparente es un negocio, mejor. Las empresas que no vetan temas y que hablan de sus dificultades sin tapujos le llevan una ventaja a las demás. Promover la apertura y transparencia, crear escenarios para el debate, fomentar la confrontación respetuosa y constructiva ayuda a desarrollar una cultura saludable y equipo leales y comprometidos.
2. Aprender a comunicar
La comunicación fluida y sin restricciones es la base sobre la cual se construyen las relaciones. Gracias a la comunicación las compañías pueden evolucionar, cambiar y mejorar. Fomentar una mejor comunicación dentro de las organizaciones hará que las ideas transiten con mayor velocidad y que las enseñanzas producidas por los resultados se masifiquen. Las culturas se nutren de una buena comunicación.
3. Saber escuchar
Los negocios que escuchan, mejoran. Los que ignoran las opiniones, internas y externas, involucionan. Permitir que los miembros de cualquier nivel en la estructura organizacional hablen, crea un ambiente propicio para la optimización. Los líderes que se involucran en las conversaciones, que interactúan y se relacionan con los demás adquieren un panorama global de las situaciones y modelan el comportamiento de la empresa.
4. Promover la diversidad
Ya lo hemos dicho un par de veces en este blog, rodearse de diversidad es rodearse de perspectivas, y las múltiples perspectivas desarrollan la opinión, la tolerancia y la creatividad. Un equipo de colaboradores diverso manda un mensaje claro que absorbe la compañía y que forja la cultura organizacional.
